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如何像公立学校一样增强教师的稳定性?热文推荐联盟台最近内容

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2017年9月1日,新修订的《民办教育促进法》(以下简称新《民促法》)开始实施。其核心内容之一,就是对民办学校进行营利性和非营利性的分类登记管理。如今,“中学有限公司”已在全国各地兴起,大多数教育培训机构被改为公司。因此,师生关系变为员工关系。

当学校成为一家公司,学生是否是学校的顾客?老师是否是学校的员工?“中学有限公司”也带来了争议。有人认为,严肃的教育事业因此侵染了“铜臭气”,老师的工作考核开始以开班量、续班率来衡量,因此忽略了以“教学教研为主”的本职工作。教培业的教师职业形象逐渐被异化,师道之尊的职业自豪感正在被吞噬,职业幸福感每况愈下。

如何像公立学校一样增强教师的稳定性?

办好一所学校,必须拥有一支相对稳定、具有创新意识与业务能力并存的师资队伍。从教师稳定性这一方面来讲,公立学校完胜民办培训机构。公立学校人事管理制度采用长期聘用制,俗称铁饭碗。这对于教师来说是一个保障。而反观教培行业,由于办学的定位不一样,机构教师的工资及福利待遇也不一样,加之教师中普遍存在有“这山望着那山高”的心态,因此教师“跳槽”的现象时有发生。据数据统计,民办教师的平均年龄在28岁,平均7年换一拨,这直接影响了民办学校的健康发展。那么提高民办学校教师队伍的稳定性迫在眉睫。

 一、建立职称系统,构建教师的崇高感

尽管法律规定民办学校教师与公办学校教师具有同等地位,但现实中民办学校教师在退休待遇、职称评定、社会保障、评优评先等方面与公办学校教师仍存在较大的差距。这也是民办教师频频跳槽的根本原因之一。所以像公立学校一样建立职称系统,就显得尤为有必要。

公立学校教师必须要求教师持证上岗,而且教师是有编制在身的,在编就意味着有保障,并且有职称评级,在社会上是一种比较受人尊敬的职业。然而,校外培训机构的教师大多没有教师资格证,再加上民办学校内部管理不规范,没有合理化的管理规章制度,对教师而言,缺少一种安全感,职业幸福感和认同感。

因此民办学校应像公立学校一样,教师实行编制。 编制内的老师,必须持证上岗,教师资格证也是对老师能力的一种认可。并为教师成长开辟一条新的绿色渠道,打破“教而优则仕”(开班量、续班率)单一的晋升路径。从实习教师——合格教师(有教师资格证)——优秀教师——骨干教师——首席教师——功勋(校长级)教师,让老师在个自的职业规划上有一定的期望,这也是满足人类七宗罪中对“名”的追求,有效提高教师的崇高感。

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二、建立科学激励机制,实现“优师优价”

古人云:“明察秋毫而不见车薪,是不为也,非不能也。”民办学校的教师对比公立学校的教师,缺少稳定性及荣誉感,因此也形成了流动率高,收入也高的这种现象,教师普遍比较注重收益,所以合理科学的激励机制,是留住人才的有效途径之一。当然,提高教师职业技能,注重个人成长也是有效留住人才的一个途径。(这个我们后面会讲)。

民办培训机构的教师有相应的考核,会有各种相对应的奖惩机制,面对着教学质量(家长满意度)和续班率的双重压力。并且教师对学生没有选择权。因此,把优秀老师安排在优生班不失为一种策略,“优师优价”,普通涨薪看业绩,晋级涨薪看能力。使教师实现“名利双收”,收入持续上涨,激发教师的积极性。

三、建立师训系统,提高教师幸福感

师资问题一直是培训机构的千古难题,很多机构校长都在倒苦水:老师难招,教师数量缺口大,虽然已经把老师薪资提到了远超过行业水平的地步,但是依然无法满足目前的需求……这种“苦”,相信很多机构校长都能感同身受,教师招不来,招来留不住?

培训机构的教师相比公立学校的老师,缺少的是“铁饭碗”的稳定性保障,而且竞争相对激烈,所以薪酬和技能的提升是他们比较在意的方面。新东方在师训方面做得相对成熟。

新东方师训体系:

搭建成长体系,构建教师发展通路。对教师进行密集式教学技能的磨炼,同时还会在各个项目组成立研发中心、教学中心和师训中心,会不间断的进行组内老师磨课。

监督教学质量,狠抓教学内功。新东方成立“课程观察员”,会随机走进实地课堂“突击检查”,检验老师的教学成果。课程观察员们基于新东方独家研发的教学能力与质量测评体系(QAD),从课程目标、课程设计、教学方法、课堂管理360度评估老师们的课堂表现,并出具一份“质检报告”,大到老师的课堂效果好坏,小到每个单词的发音准确与否,报告单上都清清楚楚。

教师是课堂的灵魂,教师好,才能教学好,教学好,机构口碑和竞争力都能提升。

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